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在企业的正常运营过程(guò chéng)中，可以通过(tōng guò)的用人方式来满足公司(Company)根据本行业的特性或自身工作和发展的需要，对于企业来说，有非常多好处。但是，在实际操作控制时，会有人员比例的限制（limit），那么劳务派遣人员比例究竟应该是多少呢请阅读下面的文章进行详细(xiáng xì)了解(Find out)。
劳务(láo wù)派遣人员比例是多少
人力资源(Human Resources)和社会保障部26日发布消息称，《劳务(láo wù)派遣暂行规定》已于12月20日经中华人民共和国人力资源和社会保障部第21次部务会审议通过，自3月1日起施行。
规定(guī dìng)明确，用工单位(unit)应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。天津劳务派遣公司国外主要以“项目型”派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言，以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征。用工单位在规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案(fāng àn)，于规定施行之日起2年内降至规定比例。用工单位未将规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
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劳务(láo wù)派遣公司经营服务(fú wù)四大基本原则：

　　一、劳务派遣雇员租赁
劳务(láo wù)派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方关系。劳务派遣标志图片租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的关系。
以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。

　　二、劳务派遣同工同酬
现行制度规定(guī dìng)劳务(láo wù)派遣用工单位(unit)，应当实行同工同酬制度，但中华人民共和国人力资源和社会保障部相关司局负责人确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。天津劳务派遣现在有一种‘逆向派遣’的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。
同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。

　　三、劳务派遣拒绝垫付
现行制度明确了劳务派遣三方关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用(expense)。这就是劳务派遣公司不垫付原则的基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。
一旦派遣公司(Company)不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用(expense)，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。

　　四、劳务派遣受益归责
《劳动法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务(láo wù)派遣的用工单位(unit)承担侵权责任(zé rèn);劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”
“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。天津劳务外包为外包已经成为一个独立于企业之外的过程，而且许多基础数据都已经不在企业内部，这样导致了一个严峻的现实问题：如何将生产外包作为一个独立过程而仍将成为企业整体流程管理的一部分，这将是管理生产外包的核心。
派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。