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作为一种非典型劳动关系，最初的地位是作为典型用工方式方法的补充辅助作用，但时至今日劳务(láo wù)派遣的疯狂（Insane)扩张却如脱缰的野马不可收拾，日益侵蚀着典型用工方式而有取代其主流地位之势。天津劳务派遣公司国外主要以“项目型”派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言，以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征。那么，为何劳务派遣得以发展如此之快，劳务派遣有哪些特征呢

　　一、劳务(láo wù)派遣只能在临时性、辅助性、替代（用一物质代替另一物质（多为强者取代弱者的地位))性的岗位上实施
劳务(láo wù)派遣和以往任何形式的劳动生产(Produce)都不相同，它是一种特殊的生产组织形式。天津劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。天津劳务派遣公司主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。一方面用工单位(unit)在面临日益复杂的市场(shì chǎng)需求时，其自身的员工结构配置达不到相应的要求，而这种市场需求往往是临时性的、辅助性的，并且具有多样化特征;另一方面，用工单位本身的劳动人员也可能（maybe)由于自身因素(factor)暂时不能从事单位所指派的工作，而这种工作往往是可替代（用一物质代替另一物质（多为强者取代弱者的地位))的。面对这种临时性的用工需求，用工单位从控制（control)生产成本的角度（angle)往往不会调整自身的劳动力资源结构，而是选择(xuanze)从劳动力市场临时雇佣所需人员。除此之外,《中华人民共和国》(以下简称《法》)明确规定(guī dìng)劳务派遣的地位是我国公司基本用工形式的补充形式，派遣职工的工作岗位只能是符合临时性、辅助性或者替代性要求的岗位。因此，被派遣的劳动者从事的必然是临时性的、辅助性的，或者是具有可替代性的工作。

　　二、用工单位(unit)与被派遣劳动者之间不存在隶属关系
在劳务(láo wù)派遣中，用工单位与劳动者之间不存在任何隶属关系是其一个很重要的特性，用工单位与派遣单位签订劳务派遣协议(protocol)之后，派遣单位则会按照协议的约定将合适的职工派遣到用工单位工作。在被派遣劳动者工作的过程中，用工单位与劳动者之间是不必的，所以他们之间不存在正式的劳动关系，被派遣劳动者只需在用工单位的管理(guǎn lǐ)和监督下给付相应的劳动，有关的用工单位则向派遣单位支付相应的对价，至于被派遣劳动者的人事管理，则是由派遣单位来进行的。因此，在整个劳务派遣过程中，用工单位与被派遣劳动者之间始终不发生人事管理关系或者隶属关系。

　　三、“三角关系”的用人模式
“不求所有，但求所用”这八个字用来形容劳务派遣再合适不过了。由于劳务派遣中劳动力的雇佣和使用相分离，所以在劳务派遣中的劳动关系涉及(指关联到，牵涉到)三方主体，即劳务派遣单位(unit)、用工单位和被派遣劳动者。派遣单位与被派遣劳动者依法应订立劳动合同(contract)，并约定劳动者为他人提供劳动，用工单位则依法履行用人单位的义务，所以二者之间的关系是合法的劳动关系。但派遣单位作为形式上的用人单位，其招聘、雇佣劳动者的目的并非是要使用劳动力，而是为了通过(tōng guò)向用工单位“租借（rent)”劳动力，从而获取(obtain)相应的租金，他们之间通过签订劳务派遣协议(protocol)约定派遣单位为用工单位提供符合要求的劳动者以满足其用工需求。由于劳务派遣协议的性质属于民事合同，所以用工单位和派遣单位之间是平等的民事主体关系，二者之间的关系，不仅要受到《劳动》的调整，也应受到民法的调整。而被派遣劳动者与用工单位之间仅存在用工关系，用工单位为劳动者提供相应的工作环境、劳动条件以及安全卫生条件，被派遣劳动者则在用工单位和管理(guǎn lǐ)和监督之下，提供符合用工单位要求的劳动。