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本单位(unit)内的劳务(láo wù)派遣无效
案例(àn lì)介绍：阿美在某制造单位(unit)打了10年工，合同(contract)都是一年续签一次。天津劳务派遣公司国外主要以“项目型”派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言，以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征。去年年底，就在新劳动合同法即将施行的前夕，单位突然决定像阿美一样的76名员工全部转为派遣用工模式(pattern)。根据这一决定，这76名员工必须在年底前与公司(Company)下设的劳务(láo wù)公司签订劳动合同，由原来的单位员工变为劳务(láo wù)公司的派遣工，否则劳动合同到期将自动终止。阿美心里十分不安，担心派遣工的待遇问题(Emerson)，而且对公司的做法是否合法也心存疑虑。
专家解读：阿美的担忧是有道理的。天津劳务派遣公司主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。在劳动合同(contract)法实施以后，一些用人单位(unit)为了规避的规定(guī dìng)，自己成立一个劳务(láo wù)派遣公司(Company)，将公司原来的员工重新再派回到企业原来的工作岗位上。劳动者的工作实际上没有任何变化，但身份却从原来的企业员工变成了劳务派遣公司的员工。这样一来，企业如果要“裁减”这部分“劳务派遣工”，就不需要跟劳动者协商，也不需要经过规定的有关裁员的法定程序(procedure)，只需要跟“自己”协商一致，就可以达到裁员的目的。劳务派遣作为一种不稳定（解释:稳固安定；没有变动)的临时用工，往往也意味着劳动者的权益得不到很好保护。
阿美可以拿起武器，争取自己的合理利益(benefit)。天津劳务外包为外包已经成为一个独立于企业之外的过程，而且许多基础数据都已经不在企业内部，这样导致了一个严峻的现实问题：如何将生产外包作为一个独立过程而仍将成为企业整体流程管理的一部分，这将是管理生产外包的核心。实施条例对劳务(láo wù)派遣作出了限制（limit），用人单位(unit)或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，都属于“不得设立的劳务派遣单位”。所以，阿美单位所谓的“劳务派遣”是无效的，按照规定(guī dìng)，她的身份还是原来的公司员工。