如何对雇主责任中的雇佣行为进行界定
日期：2019-05-01 11:15:04 / 人气：182
8月25日，李某驾驶轻便二轮摩托车上班途中与王某相撞，并致王某倒地受伤。公安机关因为无法查证王某是横过道路还是清扫道路，故对事故责任未予认定。
诉讼中，王某称其系正常清扫道路，李某应承担全部责任(zé rèn)。李某辩称，其系A公司(Company)的员工，在上班途中发生的事故，系职务行为，即使要承担责任，也应该是A公司承担。A公司辩称，李某确系该公司员工，工作范围(fàn wéi)系给公司老板开车，接送老板上下班，但是李某开车去上班不是公司赋予(entrust to)他的工作职责，所以该事故与公司无关，公司不承担任何责任。
诉争焦点
本案的争议焦点在于李某上下班期间致人损害，是否应该由其雇主来承担替代（用一物质代替另一物质（多为强者取代弱者的地位))责任(zé rèn)。对于这一争论焦点，主要是涉及(指关联到，牵涉到)到如何对雇主责任中的雇佣行为进行界定。
法院判决
一审法院判决认为，从李某与A公司签订的劳动合同中记载的工作内容、事故发生时间、地点及李某至A公司领导家中的路线分析，李某该时间段驾驶自己的轻便二轮摩托车行驶过程(guò chéng)中发生的上述事故，系在上班途中。对李某在执行职务中致人损害的，应由A公司承担民事责任(zé rèn)。一审法院遂作出如下判决：1、保险公司赔付王某12.05万元;2、A公司赔付王某57.037万元;3、驳回王某的其余诉讼请求。
二审法院判决认为，工作时间之外的行为是否属于职务行为，需借助于行为人所为行为的网站内容、时间、地点、场合、行为之名义及行为的受益人、是否与用人单位意志有关联等因素(factor)综合加以判别。依据(yī jù)查明的事实（Fact)，结合上述考量因素，李某的行为无从认定为职务行为或与职务行为有关联。据此，二审法院判决如下：1、保险公司赔付王某12.05万元;2、李某赔付王某57.221036万元;3、驳回王某的其余诉讼请求。
判案分析
对于职务行为的判断，在《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用若干问题(Emerson)的解释》中第9条第2款规定(guī dìng)：“前款所称‘从事雇佣活动’，是指从事雇主授权或者指示范围(fàn wéi)内的生产(Produce)经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇佣活动’。”这条规定表明，对于职务行为的判断其根本标准在于雇员行为的外观，只要行为从外观上看可以认为属于社会观念上的执行职务，无论雇主或雇员主观上如何认识，该行为都属于职务行为的范畴。
根据此条规定，在判断雇员的行为是否属于职务行为时，可以从以下两个方面来考察：其一，雇主对雇员从事该行为是否有授权或者指示。这种授权或指示可以是明示的，如规章制度等。也可以是默示的，只要雇员基于合理的理由，可以预见到雇主处于此境地将会做出、或者指示他做出同样的行为即可;其二，若雇员的行为超出雇主的授权范围(fàn wéi)，且此行为与实施职务存在有内在联系，那么仍应当认定为职务行为。
根据上述理论，判断某一行为是否为职务行为可以从以下几个具体的标准来考量：
第一，职权标准，即行为人是否享有职权是判断行为性质的重要标准。职员是否享有单位的授权或者指示是判断职务行为的关键（解释:比喻事物的重要组成部分)，这一标准主要是考虑（consider)行为人行为的具体网站内容和行为方式方法。具体来说就是，行为人的行为内容若是属于其职权范围(fàn wéi)，实施该行为的方式也属于雇主的授权范围，那么该行为即属于职务行为。
第二，时空标准。天津劳务派遣公司主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。这一标准要考虑（consider)是否发生在工作时间和工作场所内。雇员的行为一般要在工作期间和工作场所内发生，才能被认定为职务行为。时空标准是相对的判断标准，需要与其他标准结合来判断。因为在工作时间和地点发生的损害，雇主也有可能不承担责任;在工作地点和时间之外发生的侵权，雇主仍可能承担责任。
第三，名义标准。天津劳务派遣公司国外主要以“项目型”派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言，以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征。名义标准是要看该行为的实施是否以“工作”或“职务”名义实施，遭受损害的第三人是否有理由相信工作人员的行为是职务行为。
第四，目的标准。天津劳务外包如今对于企业而言，有一种省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。目的标准是判断雇员所实施行为的目的是否是为了雇主的利益(benefit)或者为了便于履行职务。也即是说，如果雇员基于为雇主谋利的意愿，行为客观上可以给雇主带来确实的、实际的利益，而非行为人主观上认为的利益，并且所获利益大于付出成本，那么雇员实施该行为造成损害的，雇主要承担责任。
就本案来说，根据前述的四个判断标准，可以作出如下判断：首先，李某的工作网站内容是开车送老板上班，故上下班的行为不属于职权范围(fàn wéi)，骑电动车这一方式方法也不符合公司授权的工作方式;其次，李某的工作时间应该是从接老板开始，工作地点是从老板家到公司的这一段距离，其超出职权范围的上下班行为也不符合时空标准;再者，其上下班的行为也没有让A公司获得实际的利益，也不符合目的标准。据此，李某的上下班行为并不属于职务行为，责任也不应由A公司来承担。A公司的上诉请求，有相应的理由与依据，应予以支持。
