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在劳动争议案件中，用人单位经常引用《劳动合同法》第三十九条第三款“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的情况，与劳动者解除劳动合同，而劳动者并不认为造成的损失与自己有关。

正确理解和使用此项法律规定，我们可以从以下三个方面予以把握：

1.严重失职的认定

严重失职的认定，实践中一般并无争议。

所谓失职，即包括员工未履行或未完全履行岗位职责，也包括被授予管理职权的员工未行使或未正确行使管理职权。

至于失职行为达到何种程度方是“严重”，法律法规未明确规定，而是授权企业通过规章制度予以详细界定。

一般来说，员工所失之职系其岗位职责中的主要部分或重要内容的，可以认为符合“严重失职”的要求。

当然，实践中的失职情形类型多样，企业规章制度也不可能面面俱到，这就得根据客观情况而具体分析和具体认定失职是否严重与否了，比如说对于珠宝柜台的销售岗位，虽企业规章制度或者岗位职责中并未明确柜台销售人员下班时应锁定珠宝柜台，但保证珠宝柜台的安全应系柜台销售岗的内在职责要求，因此，如销售人员某日下班未锁定珠宝柜台从而导致珠宝被盗的，则销售人员就不能以岗位职责对其未作出具体要求为由而主张自己不存在失职。

2.营私舞弊的认定

营私舞弊，是指因图谋私利而玩弄欺骗手段，做犯法的事，在劳动法领域则指向员工借助企业的生产经营平台，假公济私的行为。

最常见的就是采购员收取客户好处以在采购时予以适当照顾，这种行为严重侵害了公司利益，吃里爬外，违反了最基本的职业操守，故法律规定，失职必须到达严重程度，且造成重大损害的，用人单位方可解除劳动合同，但营私舞弊，无论情节轻重，只要造成了重大损失的后果，用人单位即可解除劳动合同。

另外，营私舞弊一般会涉及商业贿赂等刑事犯罪，所以用人单位一经发现，应及时报案处理。

3.如何认定“重大损害”？

若仅有严重失职、营私舞弊行为，但未对用人单位造成重大损害的，用人单位尚不能引用《劳动合同法》第三十九条第三款解除劳动合同。

何为“重大损害”，法律未有明确规定，但这并非是法律的缺失，因为不同的企业，因为经营规模和所在行业的特点的不同，其重大损害的标准也不同，实务中往往会参考企业的整体规模、经济效益、损失金额、员工的人数及收入等因素来综合判断。

 重大损害，一般来说是直接经济损失，例如仓库管理员，忘记锁门，晚上小偷进去偷了好几箱货物，那么丢失的货物就是直接经济损失，但如果第二天公司发现仓库被盗，报警了，警察来勘察现场，导致仓库无法正常运营，这个营运的损失就属于间接损失。另外企业商誉受损、现有或潜在客户流失等利益损失，也可作为“重大损害”的参考因素。

用人单位可把重大损害的具体标准，通过民主程序，直接规定在规章制度中，一旦发生争议，可以作为判断损害重大与否的重要依据。