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徐某于1999年初受聘进入某外地公司(Company)上海分公司任老板，工作了半年之后，由于该外地公司(以下简称：“外地公司”)上海分公司未依法办理工商登记(registration)手续而不能为徐某办理正式的用工手续和社会保险缴费手续，1999年8月外地公司和徐某共同找到了上海市的一家知名人才服务(fú wù)公司(以下简称“人才公司”)，徐某同该人才公司签订了为期2年的《劳动合同(contract)》，然后人才公司同外地公司签订了为期2年的《劳务(láo wù)合同》，约定人才公司将徐某派往外地公司上海分公司工作，职务仍为总经理。2000年5月外地公司由于本身经营(jīng yíng)发生困难（difficult)关闭了上海分公司，同时书面通知徐某解除（解释:解决、消除)双方关系并停发工资，而此时无论是前述的《劳动合同》还是《劳务合同》均未到期。同外地公司几经交涉未果，徐某以外地公司为被申诉人向某区劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，要求恢复劳动关系，补发工资。仲裁委员会经审理后认为徐某与外地公司之间并无劳动关系，徐某诉外地公司属主体不当，裁决驳回了徐某的仲裁请求。
劳动者要保护自己的权益，一定要认清自己同谁发生劳动关系，因为这关系到权益受侵害后应当告谁的问题(Emerson)，如果告错了人则将承担败诉的结果。天津劳务派遣现在有一种‘逆向派遣’的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。天津劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。天津劳务派遣公司国外主要以“项目型”派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言，以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征。如何确定是同谁发生劳动关系通常情况(Condition)下比较简单，即劳动者作为受聘方，用工单位(unit)作为聘用方，劳动关系在受聘方和聘用方之间产生。但有时情况(Condition)就比较特殊，如该案中就涉及(指关联到，牵涉到)了三方，即徐某、人才公司(Company)和外地公司。由于徐某系与人才公司签订的劳动合同(contract)，到外地公司工作系受人才公司的派遣，因此三方的地位分别为徐某是受聘方，人才公司是聘用方，外地公司是实际用人单位，劳动关系在徐某和人才公司之间产生，人才公司同外地公司之间则发生劳务(láo wù)(输出)关系。因此徐某应当以人才公司而非外地公司为被申诉人提起劳动仲裁。　　〖忠告〗
打劳务(láo wù)输出官司，劳动者只好打劳务输出公司(Company)