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第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议(protocol)。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬(reward)和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任(zé rèn)。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务(láo wù)派遣单位确定派遣期限，不得将连续（Continuity)用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议(protocol)。天津劳务派遣公司国外主要以“项目型”派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言，以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征。天津劳务外包为外包已经成为一个独立于企业之外的过程，而且许多基础数据都已经不在企业内部，这样导致了一个严峻的现实问题：如何将生产外包作为一个独立过程而仍将成为企业整体流程管理的一部分，这将是管理生产外包的核心。
【解读】本条是对劳务(láo wù)派遣协议(protocol)的规定(guī dìng)。
劳务(láo wù)派遣涉及(指关联到，牵涉到)到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被派遣劳动者等三个关系。理论界对于这三个关系的定性并不一致，实践中通常认为派遣单位与被派遣劳动者之间存在劳动关系，派遣单位向社会招用劳动者，并对应招合格的劳动者进行派遣，行使对劳动者的人事管理(guǎn lǐ)权，如处分、辞退权，同时派遣单位承担对劳动者的劳动报酬(reward)和社会福利等劳动法的义务。派遣单位与用工单位之间是民事关系，双方订立派遣协议(protocol)确定双方权利义务，派遣单位根据用工单位的标准派遣符合要求的劳动者，用工单位根据协议向派遣单位支付报酬或管理费。而用工单位与被派遣劳动者之间构成的则是劳务关系，用工单位负责在劳动过程中对被派遣劳动者进行指挥和管理，劳动者遵守用工单位的规章制度。而现行、法规中对此没有规定(guī dìng)，三方关系在实践中十分不明确，相应的权利义务也十分混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位就互相推诿，拒绝承担劳动法上的责任(zé rèn)，从而造成被派遣劳动者合法劳动权益受侵害。
本条第一款规定(guī dìng)，劳务(láo wù)派遣单位(unit)派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议(protocol)，此协议性质上应当属于民事合同(contract)。在该劳务派遣协议中，应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬(reward)和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任(zé rèn)等网站内容。这里，派遣岗位是指被派遣劳动者在用工单位中将被安排的工作性质、职位;派遣期限是指被派遣劳动者依派遣单位的派遣受用工单位指挥、管理的时间。在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容，将有利于明确派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位(即用工单位)的权利义务，从而避免发生争议时派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于劳动者合法劳动权益的保护，也有利于和谐、稳定劳动关系的构建和发展。
本条第二款规定(guī dìng)，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务(láo wù)派遣单位确定派遣期限，不得将连续（Continuity)用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议(protocol)。天津劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。可见，在订立劳务派遣协议时，用工单位与劳务派遣单位应当遵守实际需要的原则来确定派遣期限。此外，将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议是不允许的。分割订立数个短期劳务派遣协议往往成为相关(related)单位实践中躲避社会保险、正常的工资调整等的手段，这对劳动者合法劳动权益是一种侵害，对其进行禁止有利于保护劳动者合法劳动权益。