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营销人员的工资基本上是由提成款和基本工资组成的，其中提成款占了很大一部分。但现实中总会有单位会克扣员工的提成款。那么单位能不能克扣员工提成针对这个问题(Emerson)，小编整理了相关资料，马上就来为您做详细解答。

　　一、单位能不能克扣员工提成
单位(unit)不能克扣员工提成。用人单位克扣或无故拖欠提成款应该支付经济(jīng jì)补偿金。
《劳动法》第九十一条还规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。天津劳务派遣现在有一种‘逆向派遣’的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条对此作了详细(xiáng xì)的规定，即用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需支付相当于工资报酬25%的经济补偿金。
因此，由于提成款属于计件工资的主要方式方法之一，用人单位(unit)克扣或者无故拖欠劳动者提成款的，除在规定(guī dìng)的时间内全额支付劳动者提成款外，还需支付相当于提成款25%的经济(jīng jì)补偿金。

　　二、提成款纠纷由谁提供证据
实践中因提成款引发的纠纷时有发生。
所谓提成款是指职工集体或个人的工资收入按照一定的比例从营业收入、销售收入或者利润中提取的工资，它是计件工资制的主要方式之一。天津劳务外包为外包已经成为一个独立于企业之外的过程，而且许多基础数据都已经不在企业内部，这样导致了一个严峻的现实问题：如何将生产外包作为一个独立过程而仍将成为企业整体流程管理的一部分，这将是管理生产外包的核心。随着用人单位(unit)在员工激励(Excitation)机制上的变革，常常以业绩情况(Condition)或项目(xiàng mù)完成情况来确定员工的报酬(reward)，也就是通常所说的提成，在给付期限上往往会以业绩或项目收入的实际到位程度为标准。
对于提成款纠纷的举证责任(zé rèn)分配问题(Emerson)，首先，如果用人单位拒绝支付提成款的原因是否认与劳动者之间存在提成款的约定或者提成规章，双方之间是否存在关于提成款的约定或提成规章就成为关键问题。而劳动者要求支付提成款的主张，隐含着双方之间存在关于提成款的约定的事实主张。根据“谁主张谁举证”的原则，对于是否存在关于提成款的约定或者提成规章，应由劳动者承担举证责任。如果劳动者不能证明(zhèng míng)与用人单位之间存在关于提成款的约定，就谈不上用人单位支付提成款的数额问题。
其次，如果用人单位(unit)是因为劳动者要求支付的提成款数额过高与劳动者发生争议，应该属于最大化减少劳动报酬争议，应由用人单位一方对其认为合理的数额承担举证责任。如果用人单位一方举证不能，或者未举出充分的证据，是否就一概认可劳动者主张的提成款数额?要具体问题(Emerson)具体分析。劳动者至少负有说明其主张数额的计算依据的责任，劳动者主张的提成款数额如果明显不合理、明显没有依据，法院仍应按照可以查明的情况予以酌情考虑（consider)。反之，劳动者主张的数额符合常理，用人单位一方仅仅抗辩认为过高，没有充分证据证明(zhèng míng)高在哪里，就应当支持劳动者主张的提成款数额。
当然，用人单位(unit)负有举证责任，是一种法定的义务，却不妨碍劳动者对同一问题(Emerson)也享有举证的权利，在用人单位举出某些证据证明(zhèng míng)劳动者所主张的数额存在一定的不合理因素时，劳动者一方完全可以举出反证予以反驳。
最后，如果用人单位拒绝支付劳动者主张的提成款的原因是认为自己已经按照约定或者内部规章足额支付了应付的提成款，也应由用人单位一方负举证责任(zé rèn)。天津劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第5条规定，对合同(contract)是否实施发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。实际上，这种情况(Condition)也属于减少劳动报酬(reward)的争议，理应由用人单位一方负举证责任。
单位能不能克扣员工提成?答案是不可以的。对于很多销售人员来说，提成款是他们工资的主要部分，如果提成款被单位克扣，他们的合法权益也会遭到损害。