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目前因相关(related)部门对劳务派遣用工形式缺乏必要的监管，劳务派遣人员权益受损问题(Emerson)比较突出，严重背离了同工同酬原则。劳动派遣工的维权难题已经是十分严重了。
员工“被派遣”致合法权益受损
王先生在一家服装公司(Company)工作了十几年。《劳动合同(contract)法》实施后，公司拿来一份劳动合同让王先生签，但合同上的用人单位(unit)却是一家外地的劳务(láo wù)派遣公司。公司称，签了合同就能继续工作，待遇也不变。王先生就在合同上签了字。后来，服装公司因效益(benefit)不好把王先生辞退了，且没给补偿金。王先生想打官司，但由于他的劳动合同是与劳务派遣公司签订的，告服装公司很困难（difficult)，结果王先生没有提起诉讼。
对此胡法官提示广大劳动者，《劳动合同(contract)法》中赋予(entrust to)了劳动者很多新型权利，比如说连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同时，劳动者就具有了签订无固定期限劳动合同的选择(xuanze)权;再者，劳动合同到期终止的，用人单位(unit)也应该支付经济补偿金。天津劳务派遣公司国外主要以“项目型”派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言，以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征。天津劳务外包如今对于企业而言，有一种省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。部分用人单位让本企业中的劳动者与劳务(láo wù)公司(Company)签订劳动合同，导致员工“被派遣”。因此劳动者在与用人单位签订或续签劳动合同时，一定要看清用人单位，不可轻易签字，以免权益受损。
法官支招
对类似上述案例(àn lì)的情况，胡法官提出了四个解决措施（指针对问题的解决办法)：

　　一、在司法实践中明确派遣单位(unit)与用工单位之间的连带赔偿责任，最大程度保护被派遣员工的合法利益(benefit)，降低（reduce)其维权成本。天津劳务外包如今对于企业而言，有一种省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。

　　二、劳动监察部门应将劳务(láo wù)派遣用工作为重点(zhòng diǎn)监督巡查领域，对目前劳务派遣的适用范围(fàn wéi)扩大化的问题予以分阶段逐步（step by step)解决，逐步清理不符合“临时性、替代性和辅助性”派遣岗位要求的派遣用工行为。

　　三、严格把握建立劳务(láo wù)派遣关系的标准，禁止用工公司将原有职工转为劳务派遣员工，坚决打击用工企业采取劳务派遣形式转嫁责任。

　　四、工会组织应关注劳务派遣人员入会问题(Emerson)，赋予(entrust to)劳务派遣人员对于用工单位(unit)和派遣单位工会的选择(xuanze)权，强化劳务派遣人员的集体协商力量。