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在实际用工关系中是很常见的，由于非常多劳动者缺乏相应的，不能正确认识劳务派遣与实际存在劳动关系的区别。其实，劳务派遣与劳动关系的区别很大，相应的效力和后果也相去甚远。本文就实际生活中，大量的劳务派遣情形存在分析劳务派遣的风险。
主要存在以下几个方面:
1.派遣公司主体合法性
在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公司动向;劳务派遣公司要不断掌握(熟知并能运用) 与提高服务(fú wù)水平、社会声誉、发展状况等息息相关的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。
2.派遣合同(协议)规范性
按照规定，及时与劳务派遣公司(Company)签订劳务派遣合同(contract)，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理(guǎn lǐ)、用工关系、社保与法定福利、费用(expense)结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。建议聘请顾问根据海事用工情况进行条款设计与审核。
对于劳务(láo wù)派遣人员工侵害海事合法权益的赔偿责任，应该在劳务派遣协议(protocol)中约定明确，派遣员工违反海事的规章制度造成海事损失的，视为派遣服务机构（organization)违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对海事承担违约责任后，可视情节追究派遣人员的责任。以强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大限度的弥补我们的经济损失
劳务派遣人员与派遣公司的必须交一份至海事存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成。天津劳务外包如今对于企业而言，有一种省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。
3.规范用工管理，完善管理规章
注意防范（解释:防备、戒备)劳务(láo wù)派遣单位(unit)与海事规章制度不一致，使劳动者无从试用的风险。应在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制度有冲突时，以海事的规章制度为准。
按照规定和合同(contract)约定的时间、方式方法向劳务公司(Company)支付劳务报酬(reward)(含应正常支付的工资)，监督劳务派遣是公司是否按时足额向派遣员工发放工资。天津劳务派遣现在有一种‘逆向派遣’的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。
按照约定为劳务人员提供安全的劳动场所或者必要的安全保护措施，在提供劳动场所或安全保护措施时留有书面手续。
尽快梳理和调整劳务(láo wù)派遣岗位。天津劳务派遣公司主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。《》规定(guī dìng)，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代（用一物质代替另一物质（多为强者取代弱者的地位))性的工作岗位上。因此，需要对目前采取劳务派遣的岗位进行梳理，避免采取劳务派遣的岗位实施劳务派遣后引发。建议在长期性、稳定性、专业技术性较强的岗位如指挥中心值班员岗位，应逐步（step by step)录用正式职工取代劳务派遣用工。
4.对劳务(láo wù)派遣人员实施人性化管理
正确处理好用工单位、劳务派遣公司与被派遣人员之间的关系，能够进一步改善劳务派遣效果并降低风险(risk)，对被派遣人员实施人性管理是建立和谐劳动关系的基础，具体地来说可以采取以下措施（指针对问题的解决办法):一是鼓励被派遣人员参加(cān jiā)单位组织的各项活动;二是为被派遣人员提供与海事正式职工同等的培训机会和发展平台;三是被派遣人员与海事正式职工一并纳入考核;四是不滥用（胡乱、过多地使用）与劳务派遣公司约定的灵活退返机制;五是安排正式职工体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣人员一并考虑（consider)在内。
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