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一直以来关于劳务派遣工不可以与正式合同工同酬的问题(Emerson)是社会不公平的现象之一，明明做同样的事情，但拿到的薪资却会少很多，对于劳务派遣工来说心理会不舒服。近年来中华人民共和国人力资源和社会保障部也对此做了改进，那么劳务派遣工是否同工同酬
劳务派遣工是否同工同酬?可以。
新法明确规定“同工同酬”
目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。
实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本公司正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大，劳务(láo wù)派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。天津劳务外包减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率,企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务，更多的精力投入到激烈的市场竞争中去。天津劳务派遣公司派遣工一般从事的多为低技术含量工作，如保洁员、保安员、营业员等工作，劳动者一旦年老体弱，劳动能力下降，派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。
针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务(láo wù)派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。天津劳务外包如今对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。其中，国企和政府机构（organization)中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。
至于新修订的劳动合同(contract)法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳务(láo wù)派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。
作为收入分配改革（Reformation)的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，非常多人心里都没有底。
有分析(Analyse)人士指出，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作控制起来有难度（difficulty)。“同工”这一概念(Idea)，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务(láo wù)派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。这些因素(factor)都决定了实现同工同酬必将任重而道远。
劳务派遣工是否同工同酬?尽管有固定(fixed)劳务派遣工可以同工同酬，但并不是所有的单位(unit)都可以完全做到同工同酬这点的。