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事实（Fact)劳务(láo wù)关系的双方是没有签订劳动合同(contract)，但有工作的实施双方的关系也是劳务关系，后来劳动者辞职或是离职了，双方对于解除（解释:解决、消除)事实劳务关系的时间上产生了争议，那么，事实劳务关系解除如何认定看看小编收集的资料(Means)。
如何认定事实（Fact)劳务(láo wù)关系解除（解释:解决、消除)时间?
只是规定(guī dìng)了劳动关系解除的法定情形，但除《劳动合同法》第40条针对劳动者患病或非因工负伤、不胜任工作、客观情况发生重大变化等情形下解除劳动合同明确规定要提前30日以书面形式通知劳动者外，对于其他情形的劳动关系解除形式，并未作出限制（limit）性规定。
换言之，只要法定情形出现，解除权方向相对方作出解除意思表示，劳动关系即告解除，履行书面手续并非必要。从这个角度（angle)讲，所谓劳动关系的事实解除实质上是个伪问题。
《劳动合同法》第89条规定(guī dìng)：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明(zhèng míng)，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任(zé rèn)。”此条规定说明了本法第50条规定的出具解除或终止合同证明，实为用人单位为保障劳动者的失业救济权、再就业权而应负的后合同义务、附随义务。由此说明，用人单位不履行书面解除义务，将导致行政责任或赔偿责任，但不影响(influence)劳动关系解除的效力。
劳动关系起止时间的认定，其意义不仅在于确认劳动关系的存续期间，而且还涉及劳动关系项下的实体权利义务和利益问题。如果主观上劳动关系双方已无履行劳动关系的意愿，客观上双方也无履行劳动关系的行为，这种情形下再认定劳动关系存续对用人单位来说是不公平的，不符合权利义务对等的原则。
如何解除（解释:解决、消除)劳务(láo wù)关系?
劳务(láo wù)关系属于民事管辖范畴(category)，遵守劳务合同(contract)约定。如果合同中没有约定，不具有效力。如果合同的约定违反了有关规定，也不具有效力。当然，双方口头约定且双方认可或者双方同意的除外。发生争议纠纷可以找第三人调解或者向人民法院提出诉讼。
劳务关系的相关(related)规定(guī dìng)
一方提供劳动力，另一方支配劳动力，双方存在对劳动力的支配与被支配的关系，而不是对劳动者的管理与被管理的关系。天津劳务派遣公司国外主要以“项目型”派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言，以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征。天津劳务派遣公司主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。
具体包括(bāo kuò)：

　　(1)下岗、待岗、停薪留职的人在社会上另找到单位(unit)，则与新单位之间是劳务关系。
《劳动法》规定(guī dìng)：当与一单位(unit)签订劳动合同(contract)时，应该与原有的单位不存在任何劳动关系。

　　(2)专门的劳务输出公司(Company)与劳务人员之间的合同是劳动合同，劳务输出公司与用人单位(unit)签订劳务关系，劳动者与用人单位之间也是劳务关系。天津劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

　　(3)离退休人员被聘
如何认定事实劳务关系解除（解释:解决、消除)时间?在认定事实劳务关系上你不太清楚，或对事实劳务关系认定存在疑问就应该及时弄明白再去维权。上面有许多帮助劳动者维权的，认定事实劳务关系解除时间上有纠纷记得找来帮助自己。