天津保安公司选择我们
提供专业安保服务！

我们都知道员工类别有一类是劳务(láo wù)派遣，公司(Company)的正常运营过程中，可以通过劳务派遣的用人方式来满足公司根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，对于企业来说，有非常多好处。接下来由小编为大家整理了一些关于这方面的知识，欢迎大家阅读!
人力资源(Human Resources)和社会保障(起保障作用的事物)部26日发布消息称，《劳务(láo wù)派遣暂行规定(guī dìng)》已于12月20日经中华人民共和国人力资源和社会保障部第21次部务会审议通过，自3月1日起施行。天津劳务外包为外包已经成为一个独立于企业之外的过程，而且许多基础数据都已经不在企业内部，这样导致了一个严峻的现实问题：如何将生产外包作为一个独立过程而仍将成为企业整体流程管理的一部分，这将是管理生产外包的核心。
规定明确，用工单位(unit)应当严格控制劳务(láo wù)派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工单位在规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案(fāng àn)，于规定施行之日起2年内降至规定比例。用工单位未将规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
相关内容：
劳务(láo wù)派遣公司(Company)经营(jīng yíng)服务四大基本原则：

　　一、劳务派遣雇员租赁
劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的关系和业务特征。“租赁”一词却能概括（generalize)劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方关系。劳务派遣标志图片租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的关系。
以生产(Produce)线承包为特征的劳务(láo wù)外包合作(collaborate)，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。天津劳务派遣公司主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。

　　二、劳务派遣同工同酬
现行制度(institution)规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。
同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位(unit)应对同工同酬的一种对策。

　　三、劳务派遣拒绝垫付
现行制度明确了劳务(láo wù)派遣三方关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。
一旦派遣公司(Company)不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用(expense)，也就意味着无形中极大地增加自身的经营(jīng yíng)风险(risk)。天津劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

　　四、劳务(láo wù)派遣受益归责
《侵权责任法》规定(guī dìng)：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务(láo wù)派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”
“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益(benefit)义务对等的基本原则。
派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。