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现在的非常多公司为了用人方便，能获得更大的利益，就会使用劳务(láo wù)派遣工，而减少使用固定(fixed)员工，这样虽然员工流动性大，但是优点更多。天津劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》第六十六条明确规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。那么劳务派遣工不得超过企业固定员工的多少呢下面小编就给大家介绍一下，希望对大家有所帮助。
用工单位应当严格控制（control)劳务派遣用工数量，在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
劳务(láo wù)派遣工和在职合同(contract)工的区别
1.主体不同;劳务(láo wù)派遣的主体是派遣公司与劳动者，劳动关系的主体是劳动者与用工单位;
2.关系不同;劳务派遣工是合同(contract)关系;
3.适用的不同;劳务(láo wù)派遣工适用合同法，职工适用劳动法;
4.合同(contract)的法定形式不同。天津劳务外包为外包已经成为一个独立于企业之外的过程，而且许多基础数据都已经不在企业内部，这样导致了一个严峻的现实问题：如何将生产外包作为一个独立过程而仍将成为企业整体流程管理的一部分，这将是管理生产外包的核心。前者签订的是劳务(láo wù)派遣合同，后者签订的劳动合同;
5.出现纠纷后解决渠道(channel)不同。
《劳动合同法》规定(guī dìng)劳务(láo wù)派遣单位(unit)在被派遣劳动者无工作期间，即在劳动合同期限之内，派遣期限届满，没有新的派遣岗位时，也必须向劳动者按月支付报酬(reward)，其标准为劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准。天津劳务外包如今对于企业而言，有一种省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。对于职工没有这方面的规定。
劳务(láo wù)派遣用工关系本质
我国《劳动合同法》施行之前，劳务(láo wù)派遣往往被认为是劳务派遣单位(unit)对用工单位提供劳动服务的行为，用工单位仅和劳务派遣单位存在民事合同关系，与被派遣劳动者无任何关系，也就不需要承担任何责任(zé rèn)。实际上，劳务派遣的特殊之处在于，被派遣劳动者要完成派遣工作，必须在用工单位的组织内，由用工单位分派任务和监督指挥，其工作是用工单位业务工作的组成部分，而“指挥命令”则是劳动关系 “从属性(property)”的根本标志。这也是导致(cause)人们争论“谁是被派遣劳动者雇主”的重要原因。
劳务(láo wù)派遣中，劳务派遣单位提供的不是劳动服务(fú wù)行为，而是将自己的员工有偿地在一定时期内暂时让与用工单位使用。派遣客体是“劳动者或其蕴涵(yùn hán)的劳动力”，被派遣劳动者为用工单位提供的是“从属性(property)劳动”，而不是民事上的服务行为。劳务派遣的本质是传统雇主职能的分离，即“雇佣”和“使用”分别属于不同的主体。
通过(tōng guò)上述介绍可知，在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。如果有其他相关(related)问题(Emerson)想要了解，欢迎咨询的免费咨询，可以帮助你解答疑惑。