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劳务(láo wù)派遣是目前人才市场上常见的一种用工方式方法。天津劳务派遣现在有一种‘逆向派遣’的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。劳务派遣人员与派遣单位之间签订劳动合同(contract)，在用人单位进行工作。由于劳务派遣的特殊性，很多人都不清楚劳务派遣人员的工资由谁负责，在哪个单位领取的问题，下面为您整理了这篇文章，帮助您了解这方面的知识。

　　一、劳务派遣人员的工资由谁负责，在哪个单位领
根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理(guǎn lǐ)和考核派遣员工情况(Condition)，确定派遣员工应发工资总额、社保经费（funds)、加班费、个人所得税、住房公积金等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。所以，劳务派遣人员的工资由用人单位(unit)发放，在派遣单位领取。派遣单位负责给派遣人员发放工资，购买社保等。

　　二、劳务派遣人员的工资待遇是怎样的
劳务派遣工也是用工的一种方式，要签订劳务派遣合同(contract)，合同中可以约定工资待遇问题。天津劳务派遣公司主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。在劳动合同法中的规定是：
1、劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议(protocol)。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬(reward)和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
2、用工单位(unit)应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议(protocol)。
3、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议(protocol)的内容告知被派遣劳动者。天津劳务派遣公司国外主要以“项目型”派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言，以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征。
4、劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬(reward)。
5、劳务(láo wù)派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用(expense)。

　　三、劳务(láo wù)派遣的原则
1、临时性、辅助性或者替代（用一物质代替另一物质（多为强者取代弱者的地位))性原则。全国人大法工委向人力资源和社会保障(起保障作用的事物)部给出答复，答复确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性和替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司(Company)派遣一人临时替代;临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，但是目前也没有详细的规定。
2、雇员租赁(to hire)原则。劳务(láo wù)派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的关系和业务特征。“租赁”一词却能概括（generalize)劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方关系。租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位(unit)之间的关系。以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。
3、同工同酬原则。现行制度(institution)规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。
4、拒绝垫付原则。现行制度明确了劳务(láo wù)派遣三方关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用(expense)。这就是劳务派遣公司不垫付原则的基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。
5、受益归则原则。《侵权责任(zé rèn)法》规定(guī dìng)：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益(benefit)义务对等的基本原则。派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应有真正用工受益方即用工单位负责承担。