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冯某与一派遣公司签订了无固定(fixed)期限合同(contract)后被派往上海某律所工作，半年后律所因为经济(jīng jì)不济需要裁员解聘了冯某，与此同时派遣公司也和他解除了劳动合同。天津劳务派遣现在有一种‘逆向派遣’的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。因此冯某将两家公司告上法院。
案例(àn lì)：6月，冯某与w公司签订无固定期限劳动合同(contract)及派遣协议书，约定w公司派遣冯某至s律所上海代表处工作。3月，s律所上海代表处因受金融危机(Financial Crisis)影响、客观情况(Condition)发生重大变化，不得已最大化减少员工以维持经营，通知冯某聘用关系将于一个月后终止。4月，s律所上海代表处告知w公司已将冯某退回，w公司遂为冯某开具退工证明(zhèng míng)，解除（解释:解决、消除)双方间的劳动合同。
后冯某诉至法院，要求s律所上海代表处恢复用工关系、w公司(Company)继续履行劳动合同(contract)。天津劳务派遣公司主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。天津劳务外包如今对于企业而言，有一种省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。法院一审判决：冯某与w公司签订的劳动合同继续履行至劳动合同解除（解释:解决、消除)或终止时止;w公司按照最低工资标准支付冯某自终止聘用关系次日起至劳动合同解除或终止日止的工资并缴纳(pay)期间的社会保险费。二审维持原判。
点评：本案的主要争议焦点（比喻事情的关键所在)有二：其一，用工单位(unit)(s律所上海代表处)可否以客观情况发生重大变化为由将被派遣劳动者退回劳务(láo wù)派遣单位(w公司)其二，劳务派遣单位可否以用工单位的客观情况发生重大变化为由解除（解释:解决、消除)与被退回劳动者之间的劳动关系?
对劳务派遣中用工单位的退回权和劳务派遣单位的解除（解释:解决、消除)权，劳动合同法第65条第二款作了规定(guī dìng)：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”
一审和二审法院均认为，第65条中涉及的第39条和第40条第
　　一、二项的规定是对劳务(láo wù)派遣单位(unit)解除（解释:解决、消除)劳动关系的限制（limit），而并非对用工单位退回劳动者的限制。其理由有二：首先，劳务派遣单位是劳动合同(contract)法所称用人单位，应当实施用人单位对劳动者的义务，劳动合同也是由派遣单位与劳动者订立。劳务派遣单位和劳动者之间是劳动法意义上的劳动关系;而用工单位与劳动者之间是使用关系，其本质是民事关系。劳务派遣三方关系的本质决定了用工单位在结束劳动力的使用方面所受到的限制不应当高于标准劳动关系中用人单位所受到的限制;其次，从劳务派遣这一用工方式方法的目的来看，劳务派遣的重要意义之一即在于其满足了劳动力市场(shì chǎng)灵活性的需求，若在用工权上对用工单位课以较之劳务派遣单位更为严格的限制，无疑是与劳务派遣这一制度(institution)设置的初衷相悖（xiāng bèi）。